Polugodišnji izveštaj predstavlja sveobuhvatan sažetak šestomesečnog stanja vaše kompanije u pogledu blagostanja, angažovanja i povratnih informacija zaposlenih.

Ovaj izveštaj takođe donosi novi Indeks angažovanja zaposlenih i tri nove dimenzije - Motivaciju, Autonomiju i Emocionalnu iscrpljenost.

U suštini, ovaj izveštaj je vaša referentna tačka za razumevanje kako se zaposleni osećaju, šta funkcioniše dobro i oblasti koje možda zahtevaju pažnju. To je alat za unapređenje ukupnog blagostanja kompanije i zadovoljstva zaposlenih.

Ovaj vodič će vas sprovesti kroz različite segmente Polugodišnjeg izveštaja i kako da ga najbolje iskoristite.

Podatak koji se nalazi u centru: ovaj broj predstavlja procenat odgovorenih anketa u odnosu na broj svih poslatih anketa u celoj kompaniji (ili vaših timova ukoliko ste menadžer) tokom prethodnih šest meseci (ili od kada koristite Heartcount, ako je period kraći od šest meseci).

Podaci koji se nalaze oko centralnog podatka: procenat odgovorenih anketa u odnosu na broj svih poslatih anketa u celoj kompaniji (ili vaših timova ukoliko ste menadžer) tokom određenog meseca.

Na osnovu velikog broja istraživanja koja se izvode na zaposlenima, znamo da se prosečna stopa odgovaranja (response rate) na anonimne ankete kreće između 25% i 60%, dok kod neanonimnih anketa prosečne stope mogu biti i niže. Možda vam ove vrednosti deluju niske, međutim ako vam je response rate 30% to znači da vam je gotovo trećina zaposlenih rekla nešto o tome kako im je na poslu. Ta količina informacija, dovoljna je da zaključite kakvo je stanje u kompaniji/timovima. Zamislite da gledate recenzije nekog hotela i da od 21 recenzije, 7 sadrži informaciju da je krevet neudoban. Verovatno bi vam to bilo dovoljno podataka da steknete mišljenje o udobnosti kreveta.

U skladu sa naučnim saznanjima:

Koji su česti sistemski razlozi i motivi za nižu stopu odgovaranja:

Ovaj podatak govori nam o procentu vremena tokom kojeg se zaposleni osećao dobro na poslu.

Podatak koji se nalazi u centru: ovaj broj predstavlja procenat pozitivnih odgovora (odgovori dobro & veoma dobro) u odnosu na broj svih odgovora na pitanje o blagostanju cele kompanije ili u vašim timovima, tokom prethodnih šest meseci (ili od kada koristite Heartcount, ako je period kraći od šest meseci).

Podaci koji se nalaze oko centralnog podatka: procenat pozitivnih odgovora (odgovori dobro & veoma dobro) u odnosu na broj svih odgovora na pitanje o blagostanju cele kompanije ili u vašim timovima, tokom određenog meseca.

Ono što je važno da znate da to ne znači da su se ostatak vremena osećali loše, zato što su mogli da se osećaju ni dobro ni loše.

Rezultati istraživanja o sreći i blagostanju govore nam da kada kažemo da smo imali dobar dan ili dobru nedelju smo zapravo 20% do 40% vremena provodili u aktivnostima koje stvaraju ovaj osećaj.

Ako je % pozitivnog blagostanja između 40% i 100%, to znači da je prosečno blagostanje u vašoj kompaniji ili vašim timovima bilo veoma dobro, a podatak se boji svetlo zelenom bojom.

Ako je % pozitivnog blagostanja između 21 do 39%, to znači da je prosečno blagostanje u vašoj kompaniji ili vašim timovima na nivou proseka/zadovoljavajuće, a podatak se boji zelenom bojom.

Ako je % pozitivnog blagostanja 20% i niži, to znači da je prosečno blagostanje u vašoj kompaniji ili vašim timovima ispod proseka/nezadovoljavajuće, a podatak se boji tamno zelenom bojom.

Angažovanje na poslu se najčešće definiše kao "... pozitivno, ispunjavajuće, stanje uma povezano sa poslom koje odlikuje vitalnost, posvećenost i apsorpcija".

Vitalnost predstavlja visok nivo energije i mentalnu otpornost na stres tokom rada.

Posvećenost mogućnost da se snažno uključite tokom obavljanje posle uz doživljaj entuzijazma i da to što radite je nešto značajno.

Apsorpcija pretpostavlja visok stepen koncentracije i osećaj zanosa tokom obavljanja posla.

Sada vam je verovatno jasnije zbog čega ste mogli među pitanjima da vidite i pitanja poput “Tokom rada, lako se zanesem poslom”, ili “Intenzivan rad me čini srećnim/om”.

Indeks angažovanosti na poslu je podatak koji generišemo na osnovu odgovora na pažljivo birana i metodološko-statistički proverena pitanja. Svakih šest meseci indeks se računa na osnovu 21 pitanja (tri pitanja iz svake kategorije), odnosno na 14 pitanja (dva iz svake kategorije), ako anketu dobijate na svake dve nedelje. Važno je da znate da je indeks izračunat na osnovu odgovora zaposlenih koji su odgovorili na preko 60% pitanja koja mere indeks. Takođe, da biste dobili izračunat indeks, neophodno je da ste na nivou kompanije primili barem 14 pitanja na osnovu kojih se izračunava indeks.

Za početak, u ovom delu izveštaja dobijate podatak o visini indeksa na nivou cele kompanije ili na nivou svih vaših timova. Zatim, visinu indeksa poredimo sa normama i dobijate informaciju o relativnom položaju vaše kompanije u odnosu na ostale kompanije - koji procenat kompanija ima viši/niži indeks od vašeg.

Međutim, kako angažovanost takođe zavisi i od radnog mesta tj. same pozicije unutar kompanije, manje se fokusirajte na ovaj timski indeks. Neka radna mesta, niže pozicije, pozicije gde je plata glavni motiv za rad ne mogu da proizvedu angažovane zaposlene. Zbog toga indeks angažovanosti i procenjujemo pre svega na nivou kompanije, jer je prirodno da postoje razlike između indeksa angažovanja u različitim sektorima/odeljenjima unutar same kompanije.

Takođe, prikazujemo vam i broj zaposlenih iz svake od kategorija, spram angažovanosti na poslu - broj:

1) aktivno angažovanih (sa skorovima 4.0 i višim);

2) angažovanih (sa skorovima između 3.50 i 3.99);

3) neangažovanih (sa skorovima između 2.51 i 3.49);

4) aktivno neagnažovanih (sa skorovima između 1 i 2.50).

Ko su aktivno angažovani zaposleni? Ukratko, to su vaši ambasadori. Oni žele da znaju šta se od njih očekuje na poslu, kako bi očekivanja ispunili i prevazišli. Prirodno su znatiželjni u vezi sa kompanijom i svojim mestom u njoj. Redovno postižu visoke nivoe produktivnosti. Žele da iskoriste svoj talenat, snage i znanje na poslu svaki dan. Rade s strašću, pokreću inovacije i guraju organizaciju napred.

Ko su angažovani zaposleni? Angažovani zaposleni ispunjavaju očekivanja i fokusiraju se na ciljeve organizacije. Poseduju određeni nivo motivacije i mogu samostalno da obavljaju zadatke. Često koriste svoje snage i znanje na poslu. Uglavnom se osećaju da se njihov rad ceni i zadovoljni su odnosnom sa menadžmentom i kolegama.

Ko su neagažovani zaposleni? Zaposleni koji nisu angažovani obično se fokusiraju na zadatke umesto na ciljeve i rezultate koje se od njih očekuje. Žele da im se kaže šta da rade kako bi to uradili i rekli da je posao obavljen. Fokusiraju se na izvršavanje radnih zadataka umesto postizanja rezultata. Zaposleni koji nisu angažovani često osećaju da se njihovi doprinosi zanemaruju, a njihov potencijal nije iskorišćen. Često se osećaju tako jer nemaju kvalitetne odnose sa svojim menadžerima ili sa svojim kolegama.

Ko su aktivno neagažovani zaposleni? Oni predstavljaju grupu radnika koji često izražavaju nezadovoljstvo na radnom mestu. Gotovo svaku novu inicijativu dočekuju sa rezervom. Njihova negativnost može imati šire posledice po radnu atmosferu. S obzirom na sve veću međuzavisnost radnika u generisanju proizvoda i usluga, negativan uticaj aktivno neangažovanih radnika može značajno otežati funkcionalnost organizacije. Pokušajte da otkrijete uzroke njihovog nezadovoljstva i da ih otklonite.

Motivacija za rad, autonomija i emocionalna iscrpljenost su tri dodatne dimenzije koju procenjujemo, pomoću nekoliko pitanja tokom šest meseci. Ove komponente su važne za angažovanost na poslu pa smo vam ih posebno izdvojili. Motivacija i autonomija su pozitivno povezane sa angažovanosti na poslu, dok je emocionalna isrcpljenost negativno povezana.

Pitanja koja procenjuju motivaciju kod zaposlenih u vašoj kompaniji ili vašim timovima odnose se na motivaciju koja proističe iz karakteristika samog posla i ličnosti. Motivacija je unutrašnja želja zaposlenog da uspešno obavi svoj posao i važna je za angažovanost na poslu.

Za svakog zaposlenog prebrojimo na koliko pitanja koja mere motivaciju je odgovorio pozitivno, pa izračunamo medijanu. Medijana nam govori ispod i iznad koje vrednosti se nalazi 50% osoba iz uzorka (zaposlenih u vašoj kompaniji ili u vašim timovima). Visok broj odgovora, ukazuje viskoku motivaciju.

Motivisana osoba je obično i angažovana jer motivacija obezbeđuje energiju i fokus za obavljanje posla. Kada osoba nije motivisana, ona ne vidi smisao u obavljanju posla i misli da ne dobija priznanje za svoj rad i veće su šanse da će napustiti to radno mesto ili da neće biti angažovana na poslu.

Autonomija predstavlja stepen slobode koju zaposleni oseća dok donosi odluke i izvršava radne zadatke - način na koji će ih izvršiti i kada će ih izvršiti.

Za svakog zaposlenog prebrojimo na koliko pitanja koja mere autonomiju je odgovorio pozitivno, pa izračunamo medijanu. Medijana nam govori ispod i iznad koje vrednosti se nalazi 50% osoba iz uzorka (zaposlenih u vašoj kompaniji ili u vašim timovima). Visok broj odgovora, ukazuje viskoku autonomiju.

Autonomija kod zaposlenog stvara osećaj kontole nad poslom, zaposleni se oseća osnaženo i oseća da menadžment ima poverenje u njega. Nedostatak autonomije može dovesti do smanjenog angažovanja na poslu tako što zaposleni misli da su njegovi doprinosi manje važni, da ne postoji poverenje i da nema slobodu nad radnim zadacima.

Emocionalna iscrpljenost predstavlja jedno negativno psihološko iskustvo i deo je sagorevanja na poslu (burnout).

Za svakog zaposlenog prebrojimo na koliko pitanja koja mere emocionalnu iscrpljenost je odgovorio negativno, pa izračunamo medijanu. Medijana nam govori ispod i iznad koje vrednosti se nalazi 50% osoba iz uzorka (zaposlenih u vašoj kompaniji ili u vašim timovima).

Važno je da napomenemo da visok broj odgovora, ukazuje na nisku emocionalnu iscrpljenost.

Emocionalno iscrpljena osoba je hronično umorna usled preteranog stresa na radu, nedostatka osećaja kontrole nad radnim zadacima, preopterećenosti i nedostatka resursa da uspešno obavlja svoj posao. Emocionalna iscrpljenost će se pre javiti kod osoba koje jesu inače savesne i posvećene poslu, sklone perfekcionizmu, a koje ne uspevaju da postave zdrave granice (kažu ne kada je neophodno). Emocionalna iscrpljenost je ključna za pad motivacije i produktivnosti jer osoba prestaje da vidi smisao u obavljanju posla.

Informacije u ovom delu izveštaja govore vam o zaposlenima koji imaju značajno više ukupne rezultate na svim pitanjima, osim pitanja o blagostanju.

Zaposleni sa najvišim prosečnim rezultatom: izdvojili smo osobe u kompaniji koje se nalaze u gornjih 20% zaposlenih sa najvišim ukupnim rezultatom, iznačunatim na osnovu odgovora na sva pitanja, osim pitanja o blagostanju, tokom proteklih 6 meseci (ili od kada koristite Heartcount ukoliko je period kraći).

Zaposleni sa rezultatom iznad proseka : izdvojili smo osobe u kompaniji koje imaju značajno viši rezultat u odnosu na kompanijski prosek, iznačunatim na osnovu odgovora na sva pitanja, osim pitanja o blagostanju, tokom proteklih 6 meseci (ili od kada koristite Heartcount ukoliko je period kraći)."

Informacije u ovom delu izveštaja govore vam o zaposlenima koji imaju značajno niže ukupne skorove na svim pitanjima, osim pitanja o blagostanju.

Zaposleni sa najnižim prosečnim rezultatom: izdvojili smo osobe u kompaniji koje se nalaze u donjih 20% zaposlenih sa najnižim ukupnim rezultatom, iznačunatim na osnovu odgovora na sva pitanja, osim pitanja o blagostanju, tokom proteklih 6 meseci (ili od kada koristite Heartcount ukoliko je period kraći).

Zaposleni sa rezultatim ispod proseka: izdvojili smo osobe u kompaniji koje imaju značajno niži rezultat u odnosu na kompanijski prosek, iznačunatim na osnovu odgovora na sva pitanja, osim pitanja o blagostanju, tokom proteklih 6 meseci (ili od kada koristite Heartcount ukoliko je period kraći).

Izdvojili smo zaposlene koji su primili najmanje četiri ankete u prethodnom periodu, a:

nisu odgovorili ni na jednu anketu; odgovorili su na 25% ili manje primljenih anketa.

U ovom odeljku izveštaja naći će se svi oni koji ne odgovaraju ili za koje možemo reći da retko odgovaraju.

Predlažemo da osobe koje ne odgovaraju ili retko odgovaraju analizirate spram toga koliko su dugo zaposlene u kompaniji.

Ukoliko su zaposleni u kompaniji kraće od tri meseca, moguće je da ne odgovaraju na ankete zato što još uvek nemaju dovoljno iskustva, navikavaju se na samu aplikaciju, stiču poverenje u samu kompaniju ili se jednostavno brinu za potencijalne posledice od odgovaranja, u slučaju da probni period još uvek traje.

Sa druge strane ukoliko su osobe duže vreme u kompaniji, onda su potencijalni razlozi za neodgovaranje drugačiji i to su zaposleni za koje možete osmisliti aktivnosti koje će povećati učestalost odgovaranja.

Koji su česti sistemski razlozi i motivi za izbegavanje odgovaranja na ankete:

Osoba će se naći u ovoj kategoriji ukoliko je odgovorila na najmanje osam anketa i na više od 30% svih odgovorenih pitanja odgovarila opcijom “ne mogu da odgovorim na ovo pitanje”, ne računajući pitanje koje meri blagostanje.

Osobe koje biraju ovu opciju (umesto na primer opcije “neutralan sam”), jasno stavljaju do znanja da baš ne mogu da daju odgovor.

Svakome može da se desi da povodom nekog pitanja nema mišljenje i da je opcija “ne mogu da odgovorim” najadekvatnija, ali veća učestalost ovakvih odgovora jeste ponašanje koje govori o određenom stilu odgovaranja, pa smo zbog toga i izdvojili takve zaposlene. Da bismo mogli da zaključimo da se radi o stilu odgovaranja - uveden je i kriterijum da je osoba morala da odgovori na barem osam anketa.

Koji su najčešći mogući razlozi?

Osoba će se naći u ovoj kategoriji ukoliko je odgovorila na najmanje osam anketa i na više od 30% svih odgovorenih pitanja odgovarila opcijom “neutralan/neutralna sam”, ne računajući pitanje koje meri blagostanje.

Na osnovu velikog broja istraživanja o stilu odgovaranja (response style) pokazuju nam da osobe u proseku odgovore na između 7% i 30% pitanja neutralnom opcijom.

Svakome može da se desi da povodom nekog pitanja ima neutralan stav i da je opcija “neutralan/neutralna sam” najadekvatnija.

U skladu sa naučnim saznanjima, znamo da veoma čest broj ovakvih odgovora (preko 30%) govori o određenom stilu odgovaranja, pa smo zbog toga i izdvojili takve zaposlene. Da bismo mogli da zaključimo da se radi o stilu odgovaranja - uveden je i kriterijum da je osoba morala da odgovori na barem osam anketa.

Koji su najčešći mogući razlozi?

Questions with over 5% of respondents choosing "I cannot answer this question" are highlighted, excluding well-being queries.

Research shows that 2-4% typically refrain from answering questions (non-response/refusal bias). If 5% or more opt for "I cannot answer," these questions are singled out for closer examination.

Common Reasons:

New Employees: Those new to the company may lack sufficient knowledge or experience to respond.

Sensitivity: The question may touch on a sensitive topic for your employees.

High Motivation: Questions measuring high motivation might be skipped by those not strongly motivated.

Emotional Exhaustion: Queries related to emotional exhaustion may face resistance due to potential negative responses.

Ukoliko postoje pitanja na koja je više od 25% zaposlenih koji su odgovorili na anketu obeležilo opciju “neutralan/na sam” ona će se naći u ovom odeljku izveštaja, ne računajući pitanje koje meri blagostanje.

Na osnovu rezultata brojnih istraživanja o stilu odgovaranja na pitanja koja procenjuju različite stavove, znamo da između 10% i 20% osoba odgovaraju neutralno na pitanja iz različitih upitnika i anketa (non-response/refusal bias).

U skladu sa naučnim saznanjima, ukoliko je 25% i više zaposlenih na neko pitanje odgovorilo sa “neutralan/na sam”, pitanja smo izdvojili da biste ih pažljivije pogledali.

Koji su najčešći mogući razlozi u pozadini ovakvih rezultata?

U ovom odeljku izveštaja, prikazujemo vam pitanja sa najvećim procentom pozitivnih odgovora (zbir odgovora “potpuno se slažem” i “slažem se”) u celoj kompaniji tokom prethodnih šest meseci (ili od kada koristite Heartcount, ako je period kraći od šest meseci). Jedino pitanje koje izuzimamo sa liste pitanja koje analiziramo je pitanje o blagostanju. Preciznije, kada izračunamo pet najvećih procenata pozitivnih odgovora na pitanja, onda vam prikažemo sva pitanja koja imaju procente pozitivnih odgovora te veličine.

U ovom odeljku izveštaja, prikazujemo vam pitanja sa najvećim procentom negativnih odgovora (zbir odgovora “uopšte se ne slažem” i “ne slažem se”) u celoj kompaniji tokom prethodnih šest meseci (ili od kada koristite Heartcount, ako je period kraći od šest meseci). Jedino pitanje koje izuzimamo sa liste pitanja koje analiziramo je pitanje o blagostanju. Preciznije, kada izračunamo pet najvećih procenata negativnih odgovora na pitanja, onda vam prikažemo sva pitanja koja imaju procente negativnih odgovora te veličine.

U ovom odeljku izveštaja, prikazujemo vam pitanja koja su preskočena, odnosno sva pitanja gde je makar jedan zaposleni preskočio da odgovori na konkretno pitanje, ali je odgovorio na anketu u kojoj je to pitanje postavljeno. Jedino pitanje koje izuzimamo sa liste pitanja koje analiziramo je pitanje o blagostanju.

Podatak koji se nalazi u centru: ovaj broj predstavlja procenat odgovorenih anketa u odnosu na broj svih poslatih anketa u celoj kompaniji (ili vaših timova ukoliko ste menadžer) tokom prethodnih šest meseci (ili od kada koristite Heartcount, ako je period kraći od šest meseci).

Podaci koji se nalaze oko centralnog podatka: procenat odgovorenih anketa u odnosu na broj svih poslatih anketa u celoj kompaniji (ili vaših timova ukoliko ste menadžer) tokom određenog meseca.

Na osnovu velikog broja istraživanja koja se izvode na zaposlenima, znamo da se prosečna stopa odgovaranja (response rate) na anonimne ankete kreće između 25% i 60%, dok kod neanonimnih anketa prosečne stope mogu biti i niže. Možda vam ove vrednosti deluju niske, međutim ako vam je response rate 30% to znači da vam je gotovo trećina zaposlenih rekla nešto o tome kako im je na poslu. Ta količina informacija, dovoljna je da zaključite kakvo je stanje u kompaniji/timovima. Zamislite da gledate recenzije nekog hotela i da od 21 recenzije, 7 sadrži informaciju da je krevet neudoban. Verovatno bi vam to bilo dovoljno podataka da steknete mišljenje o udobnosti kreveta.

U skladu sa naučnim saznanjima:

Koji su česti sistemski razlozi i motivi za nižu stopu odgovaranja:

Ovaj podatak govori nam o procentu vremena tokom kojeg se zaposleni osećao dobro na poslu.

Podatak koji se nalazi u centru: ovaj broj predstavlja procenat pozitivnih odgovora (odgovori dobro & veoma dobro) u odnosu na broj svih odgovora na pitanje o blagostanju cele kompanije ili u vašim timovima, tokom prethodnih šest meseci (ili od kada koristite Heartcount, ako je period kraći od šest meseci).

Podaci koji se nalaze oko centralnog podatka: procenat pozitivnih odgovora (odgovori dobro & veoma dobro) u odnosu na broj svih odgovora na pitanje o blagostanju cele kompanije ili u vašim timovima, tokom određenog meseca.

Ono što je važno da znate da to ne znači da su se ostatak vremena osećali loše, zato što su mogli da se osećaju ni dobro ni loše.

Rezultati istraživanja o sreći i blagostanju govore nam da kada kažemo da smo imali dobar dan ili dobru nedelju smo zapravo 20% do 40% vremena provodili u aktivnostima koje stvaraju ovaj osećaj.

Ako je % pozitivnog blagostanja između 40% i 100%, to znači da je prosečno blagostanje u vašoj kompaniji ili vašim timovima bilo veoma dobro, a podatak se boji svetlo zelenom bojom.

Ako je % pozitivnog blagostanja između 21 do 39%, to znači da je prosečno blagostanje u vašoj kompaniji ili vašim timovima na nivou proseka/zadovoljavajuće, a podatak se boji zelenom bojom.

Ako je % pozitivnog blagostanja 20% i niži, to znači da je prosečno blagostanje u vašoj kompaniji ili vašim timovima ispod proseka/nezadovoljavajuće, a podatak se boji tamno zelenom bojom.

Prosečno zadovoljstvo se izračunava tako što se saberu svi unapred izračunati rezultati zaposlenih u kompaniji, a zatim podeli sa ukupnim brojem zaposlenih koji odgovaraju proračunima.

Jedan zaposleni je upada u obračun samo ako je na pitanja ankete odgovorio sa opcijama od 1 do 5.

Angažovanje na poslu se najčešće definiše kao "... pozitivno, ispunjavajuće, stanje uma povezano sa poslom koje odlikuje vitalnost, posvećenost i apsorpcija".

Vitalnost predstavlja visok nivo energije i mentalnu otpornost na stres tokom rada.

Posvećenost mogućnost da se snažno uključite tokom obavljanje posle uz doživljaj entuzijazma i da to što radite je nešto značajno.

Apsorpcija pretpostavlja visok stepen koncentracije i osećaj zanosa tokom obavljanja posla.

Sada vam je verovatno jasnije zbog čega ste mogli među pitanjima da vidite i pitanja poput “Tokom rada, lako se zanesem poslom”, ili “Intenzivan rad me čini srećnim/om”.

Indeks angažovanosti na poslu je podatak koji generišemo na osnovu odgovora na pažljivo birana i metodološko-statistički proverena pitanja. Svakih šest meseci indeks se računa na osnovu 21 pitanja (tri pitanja iz svake kategorije), odnosno na 14 pitanja (dva iz svake kategorije), ako anketu dobijate na svake dve nedelje. Važno je da znate da je indeks izračunat na osnovu odgovora zaposlenih koji su odgovorili na preko 60% pitanja koja mere indeks. Takođe, da biste dobili izračunat indeks, neophodno je da ste na nivou kompanije primili barem 14 pitanja na osnovu kojih se izračunava indeks.

Za početak, u ovom delu izveštaja dobijate podatak o visini indeksa na nivou cele kompanije ili na nivou svih vaših timova. Zatim, visinu indeksa poredimo sa normama i dobijate informaciju o relativnom položaju vaše kompanije u odnosu na ostale kompanije - koji procenat kompanija ima viši/niži indeks od vašeg.

Međutim, kako angažovanost takođe zavisi i od radnog mesta tj. same pozicije unutar kompanije, manje se fokusirajte na ovaj timski indeks. Neka radna mesta, niže pozicije, pozicije gde je plata glavni motiv za rad ne mogu da proizvedu angažovane zaposlene. Zbog toga indeks angažovanosti i procenjujemo pre svega na nivou kompanije, jer je prirodno da postoje razlike između indeksa angažovanja u različitim sektorima/odeljenjima unutar same kompanije.

Takođe, prikazujemo vam i broj zaposlenih iz svake od kategorija, spram angažovanosti na poslu - broj:

1) aktivno angažovanih (sa skorovima 4.0 i višim);

2) angažovanih (sa skorovima između 3.50 i 3.99);

3) neangažovanih (sa skorovima između 2.51 i 3.49);

4) aktivno neagnažovanih (sa skorovima između 1 i 2.50).

Ko su aktivno angažovani zaposleni? Ukratko, to su vaši ambasadori. Oni žele da znaju šta se od njih očekuje na poslu, kako bi očekivanja ispunili i prevazišli. Prirodno su znatiželjni u vezi sa kompanijom i svojim mestom u njoj. Redovno postižu visoke nivoe produktivnosti. Žele da iskoriste svoj talenat, snage i znanje na poslu svaki dan. Rade s strašću, pokreću inovacije i guraju organizaciju napred.

Ko su angažovani zaposleni? Angažovani zaposleni ispunjavaju očekivanja i fokusiraju se na ciljeve organizacije. Poseduju određeni nivo motivacije i mogu samostalno da obavljaju zadatke. Često koriste svoje snage i znanje na poslu. Uglavnom se osećaju da se njihov rad ceni i zadovoljni su odnosnom sa menadžmentom i kolegama.

Ko su neagažovani zaposleni? Zaposleni koji nisu angažovani obično se fokusiraju na zadatke umesto na ciljeve i rezultate koje se od njih očekuje. Žele da im se kaže šta da rade kako bi to uradili i rekli da je posao obavljen. Fokusiraju se na izvršavanje radnih zadataka umesto postizanja rezultata. Zaposleni koji nisu angažovani često osećaju da se njihovi doprinosi zanemaruju, a njihov potencijal nije iskorišćen. Često se osećaju tako jer nemaju kvalitetne odnose sa svojim menadžerima ili sa svojim kolegama.

Ko su aktivno neagažovani zaposleni? Oni predstavljaju grupu radnika koji često izražavaju nezadovoljstvo na radnom mestu. Gotovo svaku novu inicijativu dočekuju sa rezervom. Njihova negativnost može imati šire posledice po radnu atmosferu. S obzirom na sve veću međuzavisnost radnika u generisanju proizvoda i usluga, negativan uticaj aktivno neangažovanih radnika može značajno otežati funkcionalnost organizacije. Pokušajte da otkrijete uzroke njihovog nezadovoljstva i da ih otklonite.

Pitanja koja procenjuju motivaciju kod zaposlenih u vašoj kompaniji ili vašim timovima odnose se na motivaciju koja proističe iz karakteristika samog posla i ličnosti. Motivacija je unutrašnja želja zaposlenog da uspešno obavi svoj posao i važna je za angažovanost na poslu.

Za svakog zaposlenog prebrojimo na koliko pitanja koja mere motivaciju je odgovorio pozitivno, pa izračunamo medijanu. Medijana nam govori ispod i iznad koje vrednosti se nalazi 50% osoba iz uzorka (zaposlenih u vašoj kompaniji ili u vašim timovima). Visok broj odgovora, ukazuje viskoku motivaciju.

Motivisana osoba je obično i angažovana jer motivacija obezbeđuje energiju i fokus za obavljanje posla. Kada osoba nije motivisana, ona ne vidi smisao u obavljanju posla i misli da ne dobija priznanje za svoj rad i veće su šanse da će napustiti to radno mesto ili da neće biti angažovana na poslu.

Autonomija predstavlja stepen slobode koju zaposleni oseća dok donosi odluke i izvršava radne zadatke - način na koji će ih izvršiti i kada će ih izvršiti.

Za svakog zaposlenog prebrojimo na koliko pitanja koja mere autonomiju je odgovorio pozitivno, pa izračunamo medijanu. Medijana nam govori ispod i iznad koje vrednosti se nalazi 50% osoba iz uzorka (zaposlenih u vašoj kompaniji ili u vašim timovima). Visok broj odgovora, ukazuje viskoku autonomiju.

Autonomija kod zaposlenog stvara osećaj kontole nad poslom, zaposleni se oseća osnaženo i oseća da menadžment ima poverenje u njega. Nedostatak autonomije može dovesti do smanjenog angažovanja na poslu tako što zaposleni misli da su njegovi doprinosi manje važni, da ne postoji poverenje i da nema slobodu nad radnim zadacima

Emocionalna iscrpljenost predstavlja jedno negativno psihološko iskustvo i deo je sagorevanja na poslu (burnout).

Za svakog zaposlenog prebrojimo na koliko pitanja koja mere emocionalnu iscrpljenost je odgovorio negativno, pa izračunamo medijanu. Medijana nam govori ispod i iznad koje vrednosti se nalazi 50% osoba iz uzorka (zaposlenih u vašoj kompaniji ili u vašim timovima).

Važno je da napomenemo da visok broj odgovora, ukazuje na nisku emocionalnu iscrpljenost.

Emocionalno iscrpljena osoba je hronično umorna usled preteranog stresa na radu, nedostatka osećaja kontrole nad radnim zadacima, preopterećenosti i nedostatka resursa da uspešno obavlja svoj posao. Emocionalna iscrpljenost će se pre javiti kod osoba koje jesu inače savesne i posvećene poslu, sklone perfekcionizmu, a koje ne uspevaju da postave zdrave granice (kažu ne kada je neophodno). Emocionalna iscrpljenost je ključna za pad motivacije i produktivnosti jer osoba prestaje da vidi smisao u obavljanju posla.

Podatak koji se nalazi u centru: ovaj broj predstavlja procenat odgovorenih anketa u odnosu na broj svih poslatih anketa u celoj kompaniji (ili vaših timova ukoliko ste menadžer) tokom prethodnih šest meseci (ili od kada koristite Heartcount, ako je period kraći od šest meseci).

Podaci koji se nalaze oko centralnog podatka: procenat odgovorenih anketa u odnosu na broj svih poslatih anketa u celoj kompaniji (ili vaših timova ukoliko ste menadžer) tokom određenog meseca.

Na osnovu velikog broja istraživanja koja se izvode na zaposlenima, znamo da se prosečna stopa odgovaranja (response rate) na anonimne ankete kreće između 25% i 60%, dok kod neanonimnih anketa prosečne stope mogu biti i niže. Možda vam ove vrednosti deluju niske, međutim ako vam je response rate 30% to znači da vam je gotovo trećina zaposlenih rekla nešto o tome kako im je na poslu. Ta količina informacija, dovoljna je da zaključite kakvo je stanje u kompaniji/timovima. Zamislite da gledate recenzije nekog hotela i da od 21 recenzije, 7 sadrži informaciju da je krevet neudoban. Verovatno bi vam to bilo dovoljno podataka da steknete mišljenje o udobnosti kreveta.

U skladu sa naučnim saznanjima:

Koji su česti sistemski razlozi i motivi za nižu stopu odgovaranja:

Ovaj podatak govori nam o procentu vremena tokom kojeg se zaposleni osećao dobro na poslu.

Podatak koji se nalazi u centru: ovaj broj predstavlja procenat pozitivnih odgovora (odgovori dobro & veoma dobro) u odnosu na broj svih odgovora na pitanje o blagostanju cele kompanije ili u vašim timovima, tokom prethodnih šest meseci (ili od kada koristite Heartcount, ako je period kraći od šest meseci).

Podaci koji se nalaze oko centralnog podatka: procenat pozitivnih odgovora (odgovori dobro & veoma dobro) u odnosu na broj svih odgovora na pitanje o blagostanju cele kompanije ili u vašim timovima, tokom određenog meseca.

Ono što je važno da znate da to ne znači da su se ostatak vremena osećali loše, zato što su mogli da se osećaju ni dobro ni loše.

Rezultati istraživanja o sreći i blagostanju govore nam da kada kažemo da smo imali dobar dan ili dobru nedelju smo zapravo 20% do 40% vremena provodili u aktivnostima koje stvaraju ovaj osećaj.

Ako je % pozitivnog blagostanja između 40% i 100%, to znači da je prosečno blagostanje u vašoj kompaniji ili vašim timovima bilo veoma dobro, a podatak se boji svetlo zelenom bojom.

Ako je % pozitivnog blagostanja između 21 do 39%, to znači da je prosečno blagostanje u vašoj kompaniji ili vašim timovima na nivou proseka/zadovoljavajuće, a podatak se boji zelenom bojom.

Ako je % pozitivnog blagostanja 20% i niži, to znači da je prosečno blagostanje u vašoj kompaniji ili vašim timovima ispod proseka/nezadovoljavajuće, a podatak se boji tamno zelenom bojom.

Do podatka dolazimo tako što izračunamo prosečnu vrednost (aritmetičku sredinu) dobijenu na osnovu svih odgovora na pitanja koja su merila stav i zadovoljstvo fidbekom i davanjem priznanja u kompaniji.

Na osnovu podataka dobijenih na normativnom uzorku, ukoliko kompanijski/timski/individualni skor:

Do podatka dolazimo tako što izračunamo prosečnu vrednost (aritmetičku sredinu) dobijenu na osnovu svih odgovora na pitanja koja su merila zadovoljstvo mogućnostima za ličnim razvojem u kompaniji.

Na osnovu podataka dobijenih na normativnom uzorku, ukoliko kompanijski/timski/individualni skor:

Do podatka dolazimo tako što izračunamo prosečnu vrednost (aritmetičku sredinu) dobijenu na osnovu svih odgovora na pitanja koja su koja su procenjivala odnos zaposlenog sa svojim kolegama.

Na osnovu podataka dobijenih na normativnom uzorku, ukoliko kompanijski/timski/individualni skor:

Do podatka dolazimo tako što izračunamo prosečnu vrednost (aritmetičku sredinu) dobijenu na osnovu svih odgovora na pitanja koja su koja su procenjivala stav prema kompaniji.

Na osnovu podataka dobijenih na normativnom uzorku, ukoliko kompanijski/timski/individualni skor:

Do podatka dolazimo tako što izračunamo prosečnu vrednost (aritmetičku sredinu) dobijenu na osnovu svih odgovora na pitanja koja su procenjivala odnos zaposlenog sa menadžmentom.

Na osnovu podataka dobijenih na normativnom uzorku, ukoliko kompanijski/timski/individualni skor:

Do podatka dolazimo tako što izračunamo prosečnu vrednost (aritmetičku sredinu) dobijenu na osnovu svih odgovora na pitanja koja su koja su procenjivala odnos zaposlenog sa svojim kolegama.

Na osnovu podataka dobijenih na normativnom uzorku, ukoliko kompanijski/timski/individualni skor:

Do podatka dolazimo tako što izračunamo prosečnu vrednost (aritmetičku sredinu) dobijenu na osnovu svih odgovora na pitanja koja su merila osećaj produktivnosti i efikasnosti na poslu.

Na osnovu podataka dobijenih na normativnom uzorku, ukoliko kompanijski/timski/individualni skor: